Schemata

Soziale Rechtfertigung der Kündigung

§ 1 II KSchG

Soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung gem. § 1 II KSchG

I. Anwendbarkeit des KSchG
Das KSchG ist anwendbar, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in demselben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist (§ 1 I KSchG) und der Betrieb die Schwellenwerte des § 23 I KSchG erfüllt (in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer).
- 1. Wartezeit (§ 1 I KSchG)
  Ununterbrochenes Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit mindestens sechs Monaten; Vorbeschäftigungszeiten können angerechnet werden.
- 2. Betrieblicher Geltungsbereich (§ 23 I KSchG)
  Regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (Vollzeitäquivalente); Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt; Altfälle: mehr als fünf Arbeitnehmer bei Einstellung vor dem 1.1.2004.
II. Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II KSchG
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
- 1. Personenbedingte Kündigung
  Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und seine Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung dauerhaft beeinträchtigen, ohne dass ein Verschulden erforderlich ist (z.B. Krankheit, fehlende Qualifikation, Verlust einer behördlichen Erlaubnis).
  - a. Negativprognose
    Es muss eine auf objektiven Tatsachen beruhende Prognose bestehen, dass der Arbeitnehmer auch künftig nicht in der Lage sein wird, die geschuldete Leistung zu erbringen.
  - b. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
    Die personenbedingten Umstände müssen zu einer erheblichen Störung des Betriebsablaufs oder zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen.
  - c. Interessenabwägung
    Im Rahmen einer umfassenden Abwägung sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers den sozialen Belangen des Arbeitnehmers (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten) gegenüberzustellen.
  - d. Sonderfall: Krankheitsbedingte Kündigung
    Dreistufige Prüfung: (1) negative Gesundheitsprognose, (2) erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, (3) Interessenabwägung; bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine Entgeltfortzahlungsbelastung von mehr als sechs Wochen pro Jahr als Indiz anerkannt.
- 2. Verhaltensbedingte Kündigung
  Gründe, die in einem steuerbaren, schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen, das eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.
  - a. Pflichtverletzung
    Objektiv vorwerfbare Verletzung einer arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht (z.B. Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Diebstahl).
  - b. Verschulden
    Das Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein; zumindest Fahrlässigkeit ist erforderlich.
  - c. Negativprognose
    Die begangene Pflichtverletzung muss eine Wiederholungsgefahr indizieren; die Kündigung ist kein Strafmittel, sondern zukunftsbezogenes Instrument.
  - d. Abmahnung als Voraussetzung
    Bei steuerbarem Verhalten ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich (§ 314 II BGB analog); sie ist entbehrlich, wenn das Verhalten so schwerwiegend ist, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist oder wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht zu erwarten ist.
  - e. Interessenabwägung
    Abwägung der betrieblichen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls.
- 3. Betriebsbedingte Kündigung
  Dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 II 1 Alt. 3 KSchG).
  - a. Unternehmerische Entscheidung
    Eine auf Dauer angelegte unternehmerische Entscheidung (z.B. Betriebsstilllegung, Rationalisierung, Outsourcing), die zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt; die Entscheidung selbst ist gerichtlich nur auf offenbare Unsachlichkeit oder Willkür überprüfbar.
  - b. Wegfall des Arbeitsplatzes
    Die unternehmerische Entscheidung muss kausal zum dauerhaften Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs für den gekündigten Arbeitnehmer führen.
  - c. Dringlichkeit
    Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, ggf. zu geänderten Bedingungen oder nach zumutbarer Umschulung (§ 1 II 3 KSchG).
  - d. Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)
    Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber denjenigen zu kündigen, der nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sozial am wenigsten schutzwürdig ist; Leistungsträger können gem. § 1 III 2 KSchG herausgenommen werden.
    - aa. Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer
      Arbeitnehmer sind vergleichbar, wenn sie aufgrund ihrer Tätigkeit und Qualifikation austauschbar sind und der Arbeitgeber sie ohne Änderungskündigung auf dem anderen Arbeitsplatz einsetzen könnte.
    - bb. Auswahlkriterien
      Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung (§ 1 III 1 KSchG); die Gewichtung liegt im Ermessen des Arbeitgebers, muss aber ausgewogen sein.
    - cc. Herausnahme von Leistungsträgern (§ 1 III 2 KSchG)
      Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden; der Arbeitgeber trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
III. Ultima-Ratio-Prinzip / Verhältnismäßigkeit
Die Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn keine milderen Mittel (Versetzung, Änderungskündigung, Umschulung, Abmahnung) zur Verfügung stehen, um den Kündigungsgrund zu beseitigen.
IV. Beteiligung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören (§ 102 I BetrVG); eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 I 3 BetrVG); der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung und die Kündigungsgründe zu unterrichten.
V. Sonderkündigungsschutz
Besondere gesetzliche Kündigungsverbote oder Zustimmungserfordernisse sind vorrangig zu prüfen (z.B. § 17 MuSchG, § 168 SGB IX, § 15 KSchG für Betriebsratsmitglieder, § 5 BEEG).
VI. Ergebnis
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 II KSchG, wenn einer der drei Kündigungsgründe vorliegt, das Ultima-Ratio-Prinzip gewahrt ist, die Sozialauswahl (bei betriebsbedingter Kündigung) ordnungsgemäß durchgeführt wurde und kein Sonderkündigungsschutz entgegensteht.