Zulässige unterschiedliche Behandlung

Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung gem. §§ 8, 10 AGG

• I. Anwendungsbereich des AGG

  Das AGG gilt gem. § 2 AGG für Beschäftigte i.S.d. § 6 AGG in Bezug auf Zugang zur Beschäftigung, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sowie beruflichen Aufstieg.

• II. Vorliegen einer unterschiedlichen Behandlung

  Eine unterschiedliche Behandlung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation (§ 3 I AGG, unmittelbar) oder durch eine dem Anschein nach neutrale Vorschrift, Kriterium oder Praxis benachteiligt wird (§ 3 II AGG, mittelbar).

• III. Rechtfertigung nach § 8 AGG – Berufliche Anforderungen
  • 1. Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung

    Die unterschiedliche Behandlung ist gem. § 8 I AGG zulässig, wenn das betreffende Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Wesentlich ist das Merkmal, wenn es für die Tätigkeit objektiv unerlässlich ist; entscheidend, wenn ohne dieses Merkmal die Tätigkeit nicht ordnungsgemäß ausgeübt werden kann.

  • 2. Legitimer Zweck

    Der Zweck der Ungleichbehandlung muss legitim sein, d.h. er muss einem sachlichen, anerkannten Ziel dienen, das nicht seinerseits diskriminierend ist.

  • 3. Verhältnismäßigkeit der Anforderung

    Die Anforderung muss verhältnismäßig sein, d.h. geeignet, erforderlich und angemessen, um den legitimen Zweck zu erreichen. Mildere, gleich geeignete Mittel dürfen nicht zur Verfügung stehen.

  • 4. Beispiele

    Typische Fälle: Anforderung eines bestimmten Geschlechts für künstlerische Rollen (Schauspieler), Anforderung körperlicher Eignung für Sicherheitsberufe, Sprachkenntnisse als Berufsvoraussetzung.

• IV. Rechtfertigung nach § 10 AGG – Unterschiedliche Behandlung wegen des Alters
  • 1. Legitimes Ziel

    Gem. § 10 S. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wird. Legitime Ziele sind insbesondere beschäftigungspolitische, arbeitsmarktpolitische und berufliche Ziele.

  • 2. Geeignetheit und Erforderlichkeit der Mittel

    Die Mittel zur Erreichung des legitimen Ziels müssen gem. § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Es ist zu prüfen, ob das gewählte Mittel geeignet ist, das Ziel zu fördern, und ob kein milderes, gleich geeignetes Mittel zur Verfügung steht.

  • 3. Regelbeispiele des § 10 S. 3 AGG
    • a. Besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung (Nr. 1)

      Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen zur Förderung der beruflichen Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten.

    • b. Mindest- und Höchstalter (Nr. 2, 3)

      Festsetzung von Mindest- und Höchstaltersanforderungen für die Einstellung, wenn dies durch Ausbildungsanforderungen oder die Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Renteneintritt gerechtfertigt ist (Nr. 2); Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Renteneintritt (Nr. 3).

    • c. Altersgrenzen in Sozialplänen und Tarifverträgen (Nr. 4, 5, 6)

      Zulässig sind ferner Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (Nr. 4), Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Altersrente oder Invaliditätsleistungen (Nr. 5) sowie Vereinbarungen über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters, sofern dies sozial- und beschäftigungspolitisch gerechtfertigt ist (Nr. 6).

  • 4. Verhältnismäßigkeit im Einzelfall

    Auch bei Vorliegen eines Regelbeispiels ist stets eine Verhältnismäßigkeitsprüfung im Einzelfall vorzunehmen. Die Maßnahme darf nicht über das zur Erreichung des Ziels Erforderliche hinausgehen (EuGH, Rs. Mangold; Rs. Kücükdeveci).

• V. Rechtsfolge bei erfolgreicher Rechtfertigung

  Liegt ein Rechtfertigungsgrund nach § 8 oder § 10 AGG vor, entfällt die Rechtswidrigkeit der Ungleichbehandlung. Ansprüche auf Entschädigung (§ 15 II AGG) und Schadensersatz (§ 15 I AGG) bestehen nicht. Die Beweislast für das Vorliegen der Rechtfertigungsvoraussetzungen trägt der Arbeitgeber (§ 22 AGG analog für die Rechtfertigungsebene).