Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung – Ordnungsgemäße Sozialauswahl gem. § 1 III KSchG

• I. Anwendbarkeit des KSchG

  Das KSchG findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist (§ 1 I KSchG) und der Betrieb die Schwellenwerte des § 23 I KSchG überschreitet.

• II. Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises
  • 1. Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

    Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und bisherigen Tätigkeit austauschbar sind, d.h. der Arbeitgeber könnte den zu kündigenden Arbeitnehmer einseitig auf den Arbeitsplatz des anderen versetzen (horizontale und vertikale Vergleichbarkeit).

  • 2. Betriebliche Zugehörigkeit

    Maßgeblich ist grundsätzlich der Betrieb i.S.d. § 1 III KSchG; eine unternehmensweite Auswahl findet nur statt, wenn der Arbeitgeber eine Versetzungsmöglichkeit hat.

  • 3. Herausnahme von Leistungsträgern (§ 1 III 2 KSchG)

    Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (Leistungsträgerklausel); dies ist eng auszulegen und bedarf konkreter Darlegung.

• III. Soziale Auswahlkriterien (§ 1 III 1 KSchG)

  Bei der Auswahl sind ausreichend zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

  • 1. Dauer der Betriebszugehörigkeit

    Maßgeblich ist die ununterbrochene Beschäftigungsdauer im Betrieb; Unterbrechungen sind nach den Umständen des Einzelfalls zu bewerten.

  • 2. Lebensalter

    Das Lebensalter ist als eigenständiges Kriterium zu berücksichtigen; es dient dem Schutz älterer Arbeitnehmer mit geringeren Chancen auf dem Arbeitsmarkt, ohne dass eine schematische Bevorzugung älterer Arbeitnehmer zulässig ist.

  • 3. Unterhaltspflichten

    Zu berücksichtigen sind gesetzliche Unterhaltspflichten i.S.d. §§ 1601 ff. BGB; tatsächlich gelebte, aber nicht gesetzlich begründete Unterhaltsverhältnisse bleiben außer Betracht.

  • 4. Schwerbehinderung

    Die anerkannte Schwerbehinderung (GdB ≥ 50, § 2 I SGB IX) sowie die Gleichstellung (§ 2 III SGB IX) sind zu berücksichtigen.

• IV. Gewichtung und Abwägung der Auswahlkriterien

  Die vier Kriterien sind gleichrangig; der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum bei der Gewichtung, muss aber alle Kriterien in die Abwägung einstellen. Eine schematische Punktetabelle ist zulässig, aber nicht zwingend; entscheidend ist das Gesamtergebnis (BAG, Urt. v. 18.10.2012 – 6 AZR 289/11).

• V. Auskunftspflicht des Arbeitgebers (§ 1 III 1 Hs. 2 KSchG)

  Verlangt der Arbeitnehmer Auskunft über die Gründe der Auswahl, hat der Arbeitgeber diese mitzuteilen; die Auskunft ist Voraussetzung für eine effektive Überprüfung der Sozialauswahl durch den Arbeitnehmer.

• VI. Darlegungs- und Beweislast

  Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Sozialauswahl als ausreichend erscheinen lassen (§ 1 III 3 KSchG). Nach Darlegung der Auswahlkriterien durch den Arbeitgeber obliegt dem Arbeitnehmer eine abgestufte Darlegungslast hinsichtlich der Fehlerhaftigkeit der Auswahl.

• VII. Rechtsfolge fehlerhafter Sozialauswahl

  Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur sozialen Ungerechtfertigtheit der Kündigung gem. § 1 III KSchG und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 1 I KSchG). Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage gem. § 4 KSchG erheben.